– Noe av det viktigste du gjør som startup eller scaleup, er å ha organisasjonen klar til å ta neste nivå. Hvis du øker omsetningen men mangler evnen til å skalere opp organisasjonen, er du like langt, sier chief product officer-en i Kolonial.

I den rasktvoksende nettdagligvarebutikken ser de derfor på rekruttering som en kontinuerlig prosess.

Et viktig element i denne prosessen er samtalene Sundve har uten egentlig å tenke på fremtidige ansettelser.

– Jeg bruker enormt med tid på å dele og sparre med bra folk. Det siste året har jeg hatt over 100 kaffeprater der jeg deler tanker, ambisjoner og utfordringer. Ikke nødvendigvis for å rekruttere, men også for å lære, sier han til Shifter.

Gjennom disse uformelle samtalene oppnår han minst to ting:

1. Han lærer og får nyttige perspektiver.

2. De rette folkene blir mer interesserte i å jobbe for Kolonial.

– Metoden høres kanskje lite skalerbar ut. Men gjør du det over tid, blir du kjent med svært mange mennesker. Og når behovet for rekruttering kommer eller de gode kandidatene får lyst til å bytte jobb, står vi langt bedre stilt, forklarer han.

Åpenhet trekker

Kaffediskusjonene er ikke det eneste forumet hvor Kolonial.no sverger til å spille med åpne kort. Espen Sundve mener at åpenhet både om hvor selskapet er, hvordan det jobber, og hvor det skal, gjør dem mer attraktive for den typen ledere og medarbeidere de ønsker seg – og for dem som allerede er ansatt.

Kolonial.no rekrutterer fra Silicon Valley, Schibsted og Otovo

– Vi viser at vi skal bygge noe stort sammen. Det inspirerer og tiltrekker. Jeg merker det på lederne som er her: For mange av dem er det Kolonial-tiden de skal se tilbake på når de blir pensjonister, sier han.

På samme måte mener han at en god bedriftskultur er et rekrutteringstips i seg selv.

– Det er jo gjerne det vi snakker om når vi treffer venner: «Har du det bra på jobben?» Det er derfor kulturen som skaper selskapets rykte. Vi må ikke bare skape en infrastruktur for handel, men også for folk som har det bra på jobben. Det handler om både onboarding, ansvar, oppfølging og personlig og faglig utvikling, sier Espen Sundve.

Samme tilnærming uansett

Sundve kom fra Schibsted og kommunikasjonsdirektøren Louise Fuchs fra United Influencers. Det betyr likevel ikke at nettmat-selskapet kun ser eksternt når de skal ansette ledere.

– Mange av lederne våre kommer innenfra. Vi gir gjerne fra oss LEGO-klossene våre. Ved at å være åpne om interne prosesser, forstår medarbeiderne våre hva en lederrolle innebærer og om det er noe for dem, sier 37-åringen.

Han sier videre at selskapet bruker omtrent samme tilnærming uansett hvilke roller det skal fylle.

– Kolonial.no rekrutterer ledere og skikkelig bra folk som kan bli ledere. Det er ikke noe stort skille, fastslår han.

Grundige prosesser

I fjor nedprioriterte Kolonial vekst: I år bikker de milliarden

Rykte, kaffeprater og intern åpenhet gir kanskje flere kandidater. Men mange kandidater gjør ikke svingene færre eller mindre krappe når Kolonial faktisk skal ansette.

Da mener Sundve at struktur, grundighet og inkludering er avgjørende. Det er ikke nok at selskapet ser at kandidaten er den rette, det må selv være rett arbeidsplass for kandidaten.

For å avdekke det, bruker Kolonial både strukturerte og åpne intervjuer, samt case-intervjuer. I tillegg lar de kandidatene møte folk fra hele organisasjonen, slik at alle perspektiver kommer frem. Og de inkluderer teamene kandidaten eventuelt skal jobbe med, gjerne på en lunsj.

Verdien av gode rutinene for rekruttering og onboarding viste seg etter Sundves mening til fulle i år, da Kolonial.no har 2,5-doblet produkt- og tech-delen av selskapet.

– Når rutinene er på plass, rigget for opplæring fungerer, og ansvaret er smart delegert, er det ikke nødvendigvis vanskeligere å vokse raskt enn å vokse sakte. Hvis disse tingene ikke er på plass, blir derimot det som å kaste bensin på bålet, sier han.

Slik jobber mat-helt-hjem-aktørene for å møte etterspørselen

Karl Munthe-Kaas: Dette har jeg lært om ledelse